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2023-08-28 18:01:48
“基金經理”底薪3000？法院判了
2023-08-28 18:01:48 來源: 上海證券報
老牌私募研究員，自稱是基金經理，為討薪不僅兩次報警，還將私募告上法庭……近日，裁判文書網披露了一則“奇葩”的私募業人事糾紛。
【資料圖】
民事判決書顯示，汪某曾任職于尚雅投資，2019年汪某收到了公司發出的待崗通知，且待崗期間的薪資待遇按上海市最低工資標準執行。對此，汪某多次與公司溝通要求，還報警要求警方處理糾紛，希望能追回薪資，溝通無果后他便將尚雅投資告上法庭，但尚雅投資并不承認汪某的基金經理身份，最終法院也駁回了汪某的訴訟申請，這究竟是怎么回事？
突然被通知待崗
汪某與尚雅投資的“愛恨情仇”要從2014年說起。
2014年4月28日，汪某到尚雅投資工作。同日，尚雅投資以電子郵件形式向汪某發送聘用函，載明：“汪某工作崗位為醫藥行業高級研究員，月度基本工資為稅后15000元/月，每月獎金和年終獎根據考評情況另算。”
據民事判決書，汪某與尚雅投資的合作并非直接簽訂合同，而是通過外包機構進行的。
2014年5月27日，汪某與上海中裕人力資源有限公司（簡稱“中裕公司”）簽訂勞動合同，約定汪某系以勞務派遣的形式在尚雅投資工作，月崗位工資為3000元，獎金及其他收入按照用人單位的經營狀況以及個人績效按月考核發放。汪某和中裕公司于2017年1月1日和2019年1月2日分別再次簽訂了勞動合同，最后一份勞動合同約定，勞動合同履行期限為2019年1月1日至2020年12月31日，月崗位工資為3500元，該合同中未約定具體的工作崗位。
故事的轉折點發生在2019年。
2019年8月9日，尚雅投資向汪某發出待崗通知，以“經營需要進行業務調整”以及汪某存在“長期不寫研究報告，并連續考核不合格”等為由決定安排汪某自2019年8月16日待崗，待崗期間的薪資待遇按上海市最低工資標準執行。隨后的幾天中，汪某多次向尚雅投資書面表達異議，但尚雅投資堅持待崗通知的內容。
于是，2019年8月16日和2019年8月19日，汪某至尚雅投資辦公場所并兩次報警，要求民警到場處理“對方擅自取消其門禁卡等相關權限”“無緣無故把其上班打卡信息和指紋刪除”等糾紛。
隨后，2019年9月23日，尚雅投資將汪某退回中裕公司，中裕公司也在當日作出解除勞動關系通知書并送達汪某，解除的理由為“因你反復連續不斷嚴重影響用工單位正常的工作秩序，導致用工單位的日常工作無法進行”。
因此，汪某將尚雅投資和中裕公司告上法庭，他認為，自己入職兩年后的2016年8月已經轉至基金經理崗位，兩公司應按照市場上基金經理同工同酬每月30000元的工資標準，結合自己的工作年限，支付違法解除勞動合同賠償金，并補足此前工資的差額。同時，兩公司還應補償自己在研究員期間由于排名靠前應獲得的績效獎金等。
基金經理真假成謎
對于汪某的訴求，尚雅投資、中裕公司無法認同，三方的分歧集中在以下兩個方面：
一是汪某究竟是不是基金經理？
汪某稱自己的名片、萬得軟件個人信息截圖、尚雅基金經理群聊天記錄、汪某與尚雅投資交易部負責人周繼海、法定代表人石波的微信聊天記錄、部分會議記錄等，均可證明其崗位自2016年8月調整為基金經理。但尚雅投資和中裕公司均否認其基金經理身份。
對此，法院認定，汪某未有充分證據證明其實際被任命為基金經理，即使實際從事基金經理的工作，工作崗位的調整與工資的調整并不具有必然聯系。
二是汪某該不該被辭退？
中裕公司表示，公司在收到尚雅投資退回的通知后了解到，自2019年8月15日起，汪某連續不斷地在尚雅投資吵鬧，還有報警行為，嚴重違反公司規章制度，對公司產生很大影響。因此中裕公司與汪某解除勞動合同程序合法。
法院認為，證據證明汪某并無過激行為，難以認定其影響了尚雅投資的正常經營秩序，或者達到了嚴重影響的程度。且根據尚雅投資的員工守則規定，只有對同事暴力威脅、恐嚇，影響團隊秩序的情況下，才可以解除勞動合同。因此，中裕公司解除與汪某勞動合同的行為依據不足，系違法解除，應當支付違法解除勞動合同賠償金。結合汪某的工作年限以及工資情況，經核算，中裕公司應支付汪某違法解除勞動合同賠償金203,591.67元。汪某過高的訴訟請求金額，依據不足，不予支持。中裕公司要求不支付汪某違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求，同樣依據不足，不予支持。
最終，法院判決：中裕公司于判決生效之日起十日內支付汪某2018年7月1日至2019年9月23日期間的工資差額93,635.29元；中裕公司于判決生效之日起十日內支付汪某違法解除勞動合同賠償金203,591.67元；駁回汪某的其余訴訟請求。
私募人才管理規范性待提升
多位業內人士表示，上述案例中的糾紛看似是小事，但給私募和基金經理都提了個醒。
“私募由于此前由于合規意識薄弱，‘草臺班子’特征依然存在，而且員工人數較少，公司架構扁平化，因此常常在激勵機制、人員合同約定等方面存在模糊地帶，從而容易引發糾紛。但是，伴隨著私募行業的快速發展，很多私募機構的人員持續擴充，人才管理方面的規范性亟待提升。”滬上一位私募創始人坦言。
一位量化私募基金經理也認為：“很多時候私募老板會和基金經理進行口頭承諾，比如承諾業績報酬分成、薪酬激勵機制等，但這種口頭承諾在真正訴訟中很難成為有力證據，因此基金經理在入職或崗位變動時也應主動與雇主簽好相關合同協議，并且雙方應認真履行契約精神。”
（文章來源：上海證券報）
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