(資料圖片僅供參考)

辛苦工作一年，拿到單位發(fā)的年終獎無疑是員工們最期盼的事。員工韓某聽說自己被公司違法解除勞動關系后，公司發(fā)放了年終獎的差額部分，但他并未收到，催討無效后，一氣之下起訴到法院，要求公司補足年終獎。江蘇省蘇州市吳中區(qū)人民法院審結了這樣一起因勞動報酬引發(fā)的糾紛。

【案情介紹】

韓某于2020年入職某電氣公司，于2022年3月被該電氣公司解除勞動關系。電氣公司2021年度的年終獎分兩期支付。2022年1月28日韓某收到15053元。2022年5月28日，公司向同事發(fā)放剩余的另一半年終獎，但韓某沒收到，故韓某將該電氣公司起訴到法院，要求公司支付剩余年終獎15053元。

韓某為證明主張，提供了與該電氣公司其他員工的微信聊天記錄和收款截圖。從截圖可以看出，韓某同事前后兩期收取了相同金額的年終獎。

庭審中，電氣公司抗辯，微信收款截圖存在遮擋，不能證明韓某所述年終獎發(fā)放情況。同時，年終獎系用人單位給予職工的福利，體現了公司的自主管理權，并未拖欠韓某年終獎。電氣公司同時以涉及公司經營秘密和其他員工利益為由，拒絕提供年終獎發(fā)放明細。分配舉證責任后，該電氣公司拒不提供證據，理應承擔不利后果，韓某初步提供的證據具有一定可信度，但因其自身顧慮導致所舉證據證明力不強，承辦法官至銀行查詢公司流水后，最終發(fā)現，該公司2022年1月28日收取年終獎的771名員工中，有704名員工于2022年5月27日再次收取了相同金額的年終獎。據此，法院采信韓某主張，并依法做出一審判決，判決電氣公司支付韓某15053元。該電氣公司未提出上訴，在收到判決后及時履行了年終獎付款義務，一審判決已發(fā)生法律效力。

【法官說法】

根據《國家統(tǒng)計局關于工資總額組成的規(guī)定》，獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬，包括生產獎、節(jié)約獎、勞動競賽獎以及其他獎金。與基本工資相比，在獎金的發(fā)放上，單位擁有更多的自主管理權。

年終獎是獎金的一種形式，一般在年末支付，系一種特殊的勞動報酬。年終獎的名稱包含了一年辛苦回報之意，發(fā)放時間又在新一年到來之際，勞動者對此投入了較多期待。年終獎由于發(fā)放頻率較低，受限因素多等，較一般獎金而言，更具特性。審判實踐中，關于年終獎發(fā)放的爭議較為普遍，但勞動者的年終獎主張獲支持率不高。原因有三：1.關于年終獎金額和發(fā)放，往往不在勞動合同中進行明確的約定，現行法律法規(guī)也并無強制性規(guī)定；2.關于年終獎金額的確定和發(fā)放，和用人單位的經營情況、勞動者的工作表現有關，年終獎“個性”較強；3.現行法律法規(guī)未就年終獎制定傾向于勞動者的舉證規(guī)則，勞動者對于年終獎的應發(fā)金額存在舉證難的現實困難。本案中，韓某說出了用人單位的年終獎發(fā)放金額和發(fā)放規(guī)律并提供了相應的證據，但用人單位仍以用工自主權為由拒絕承認并拒絕支付。

單位的自主管理權與其他權利一樣，具有一定限制。在勞動者與用人單位就年終獎發(fā)放產生糾紛時，法院會綜合考慮勞動者合法權益和用人單位自主管理權，選擇平衡點進行舉證責任的分配，繼而進行裁判。韓某提供了電氣公司分兩期各一半支付年終獎的發(fā)放等相關細節(jié)的背景下，法院據此作為解決問題的思路，依職權主動調取用人單位海量銀行流水發(fā)放數據，調查真實情況，全面了解實情，通過大數據分析用人單位的年終獎發(fā)放，最終作出雙方均信服的判決。

（蘇州市吳中區(qū)人民法院 顧霞 來源：江蘇工人報）

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